Beim Sichten und Auswerten ihrer Personaldaten stellen Unternehmen nicht selten fest: „Wir kommen unserem Ziel, den Frauenanteil bei unseren Führungskräften und Spezialisten zu erhöhen, nicht näher.“ Zwar beschäftigen sie häufig bereits viele Frauen im Personal-, Marketing- und Controlling-Bereich, doch überall dort, wo zum Beispiel das Thema Technik eine große Rolle spielt, kämpfen sie nach wie vor mit folgenden Problemen:

• Hochqualifizierte Frauen, die sie gerne als Mitarbeiterinnen gewinnen würden, geben ihnen oft einen Korb und entscheiden sich stattdessen zum Beispiel für den öffentlichen Dienst als Arbeitgeber. Und:

• Frauen, die sich für ihr Unternehmen als Arbeitgeber entscheiden haben, verweilen im Schnitt deutlich kürzer als Männer in ihm. Sie wechseln schneller den Arbeitgeber.

Problem: geringe emotionale Bindung ans Unternehmen

Das heißt: Die Frauen kommen seltener als Männer auch emotional in dem Unternehmen, für das sie gerade arbeiten, an – zum Beispiel, weil

• die Kultur des Unternehmens noch sehr männerdominiert ist und
• sie im Arbeitsalltag in dieser „Männerwelt“ noch mit zahlreichen Widerständen kämpfen.

Dies wollen viele Unternehmen ändern. Deshalb seien hier einige Handlungsfelder genannt, in denen sie aktiv werden sollten, damit Frauen sich ihrer Organisation auch wohl fühlen, weil sie in ihr

• akzeptiert und respektiert werden und
• wirklich wirksam werden können.

„Empowerment von Frauen“ – eine vielschichtige Aufgabe

Handlungsfeld 1: Umfassende Chancengleichheit. Unternehmen müssen Frauen nicht nur dieselben Aufstiegschancen wie Männern bieten. Sie sollten auch dafür sorgen, dass Frauen, die in ihrer Organisation Führungs- und Schlüsselpositionen innehaben, diese auch befriedigend wahrnehmen können. Das erfordert mehr, als dass in den Unternehmenspublikationen häufig solche Vokabeln wie „Chancengleichheit“ und „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ stehen.

Handlungsfeld 2: Neuer Mindset. Stereotype und Vorurteile prägen oft noch das Alltagshandeln in den Unternehmen. So zum Beispiel die Vorstellung, Frauen seien weniger stressresistent als Männer oder hätten eine geringere Affinität zur Technik (selbst wenn sie einen Abschluss an einer technischen Uni haben).

Solche Stereotype werden heute zwar seltener als früher artikuliert, sie prägen aber noch vielfach den alltäglichen Umgang der Geschlechter miteinander. Entsprechend wichtig ist es, sie zu thematisieren und in Schulungen und Coachings zu bearbeiten.

Handlungsfeld 3: Systematische Kulturveränderung. Durch ein Analysieren der Personaldaten können Problemfelder erkannt und Gegenmaßnahmen ergriffen werden – und zwar nicht nur mit dem Ziel den Frauenanteil statisch zu erhöhen, sondern auch die Akzeptanz der Frauen; außerdem deren emotionale Bindung ans Unternehmen, wodurch auch ihre Verweildauer steigt.

Handlungsfeld 4: Noch flexiblere Arbeitsmodelle. In diesem Bereich hat sich aus Frauensicht vieles zum Positiven verändert. Als Beispiel seien hier nur die Stichworte Homeoffice, 4-Tage-Woche, Auszeiten für Pflege und Shared Leadership genannt. Trotzdem sollten die Unternehmen weiter danach streben, die (Zusammen-)Arbeit in ihrer Organisation so zu gestalten, dass Frauen trotz ihrer häufigen Doppelbelastung in gewissen Lebensphasen Top-Positionen in ihnen übernehmen und befriedigend wahrnehmen können.

Handlungsfeld 5: Unterstützung bei der Netzwerk-Bildung. Unternehmen sollten firmeninterne Netzwerke fördern, in denen Frauen sich austauschen und wechselseitig unterstützen können – und zwar bereichs- und standortübergreifend. Die moderne Informations- und Kommunikationstechnik bietet hierfür zahlreichen Möglichkeiten.

Handlungsfeld 6: Mentoring und Coaching. Die Unternehmen sollten Mentoring- und Coaching-Programme fördern, in denen erfahrene (bzw. etablierte) weibliche Führungskräfte ihre Kenntnisse und Erfahrungen an jüngere (bzw. neue) Kolleginnen weitergeben. Denn noch immer sind Frauen in Führungs- und Schlüsselpositionen (zum Beispiel als Projektleiterinnen) mit teils anderen Herausforderungen als Männer konfrontiert – speziell dann, wenn das Gros der Mitarbeitenden und Vorgesetzten noch männlich ist.

Handlungsfeld 7: Sichtbarkeit und Wirksamkeit. Damit Frauen eine angemessene Wertschätzung erfahren, müssen auch die Früchte ihres Tuns sichtbar gemacht werden. Hierbei sollten ihre Arbeitgeber sie unterstützen zum Beispiel durch Veröffentlichungen im Intranet. Die Frauen sollten aber auch selbst mehr für ihre Selbstvermarktung tun. Nicht nur die Social Media bieten ihnen hierzu viele Möglichkeiten.

Handlungsfeld 8: Vorbildfunktion der Top-Ebene. Die oberen Führungskräfte prägen noch immer maßgeblich die Kultur einer Organisation. Deshalb sollte sich zum Beispiel die Geschäftsführung aktiv für (mehr) Frauen in Führungs-/Schlüsselpositionen engagieren; außerdem sollte sie den Mitgliedern der Organisation als Vorbild für eine hohe Wertschätzung der Frauen und ihrer Leistung dienen – unter anderem, indem sie weibliche Talente in der Organisation fördert und den Dialog mit ihnen sucht.

Barbara Liebermeister