Fachkräftesuche: Auswahlprozesse flexibler gestalten

. Im Prinzip ja, wenn der Bewerber tatsächlich wechselwillig ist und zum Unternehmen passt. Manchmal wollen Bewerber aber nur ihren Marktwert ausloten und springen im letzten Moment ab. Immer häufiger sagen sogar Bewerber, die schon einen Arbeitsvertrag unterschrieben haben, kurzfristig ab. Deshalb ist es gut, einen Ersatzkandidaten in der Hinterhand zu haben. Denn wenn ein Unternehmen die Bewerbungs- und Auswahlprozedur erneut starten muss, dann verstreichen oft viele weitere Monate, bis die Stelle endgültig besetzt ist.

Ja, vielen ist noch nicht klar, dass sie, weil Arbeitskräfte mit einer gewissen Qualifikation rar und somit begehrt sind, auch ihre Personalsuche und Auswahlprozesse überdenken und zum Teil neu definieren müssen.

Oft gehen Unternehmen, wenn sie z. B. einen hochqualifizierten Spezialisten suchen, noch wie in der guten, alten Zeit vor: Sie schalten eine Stellenanzeige. Dann sammeln sie 3  Wochen die eingehenden Bewerbungen. Danach sichten die Verantwortlichen die Unterlagen, um zu entscheiden, wen sie zum Vorstellungsgespräch einladen, womit eine weitere Woche verstreicht. Danach läuft die erste Gesprächsrunde, die 3, 4 Wochen dauert. Danach folgt eine zweite Runde mit den ganz heißen Kandidaten. Das heißt, der letztlich ausgewählte Bewerber erhält nicht selten erst 3, 4 Monate nach Eingang seiner Bewerbung einen Anruf „Wir stellen Sie ein“. Und die Unternehmen sind dann völlig überrascht, wenn der Bewerber dankend ablehnt, weil er in der Zwischenzeit schon woanders einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat.

Zumindest gestalten sie ihre Personalsuche und Auswahlprozesse nicht so, dass sie mit hoher Wahrscheinlichkeit die Topkandidaten gewinnen. Dazu gehört auch, dass ich das Vorstellungsgespräch mit einem heißen Kandidaten, den ich von einem anderen Unternehmen loseisen möchte, auch mal am Wochenende führe. Oder mich sogar ins Auto setze, um mich mit ihm nach Feierabend auf dem halben Weg zu treffen. Diesbezüglich müssen die Unternehmen eine höhere Flexibilität entwickeln.

Bei der Bezahlung und bei der Arbeitsvertragsgestaltung; außerdem oft bei den Anforderungen, die sie an den künftigen Stelleninhaber stellen. Denn die „Eier legende Wollmilchsau“, die sich Unternehmen zuweilen wünschen, gibt es auf dem Arbeitsmarkt meist nicht.

Das stimmt. Wenn es z. B. um das Besetzen von Stellen für Bürofachkräfte oder Betriebswirte geht, dann gibt es oft eine Flut an Initiativbewerbungen. Denn jeder zweite Stellensucher denkt: Ich bewerbe mich auch mal bei denen – das kostet mich ja nichts außer Zeit.

Ja. Teilweise ist dieses weitgehend automatisierte Bearbeiten aufgrund der Bewerberflut verständlich. Das Problem ist nur: Nicht selten sind unter den Initiativbewerbungen echte „Perlen“, die bei einer Bearbeitung nach Schema F übersehen werden.

Nicht selten wissen die zuständigen Sachbearbeiter oft nicht ganz genau, was das Unternehmen mittelfristig braucht – sie kennen nur die aktuell vakanten Stellen. Außerdem können sie gerade bei Spezialisten die Kompetenz von Bewerbern oft nicht einschätzen, weil ihnen hierfür das Know-how fehlt.Generell betrachte ich es eher skeptisch, wenn sich Unternehmen über Onlinesuchmasken zu sehr abschotten. Zumindest für hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte sollten sie auch die klassischen Bewerbungen, und sei es nur per E-Mail, zulassen. Auch diesbezüglich sollte so manches Unternehmen seine Prozesse überdenken.

Vielen Dank für das Gespräch. \