Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie stehen Unternehmen vor neuen Anforderungen im Umgang mit Vergütungssystemen. Die Richtlinie wurde 2023 verabschiedet und muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ziel ist es, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede transparenter zu machen und die gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu stärken.

"Die Richtlinie wird für viele Unternehmen spürbare Veränderungen mit sich bringen", sagt Nicole Schwan, Geschäftsführerin der Personalberatung Cobalt. "Vergütungssysteme werden künftig deutlich transparenter und erklärungsbedürftiger sein." Denn künftig müssen Bewerber bereits früh im Bewerbungsprozess Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erhalten. Gleichzeitig dürfen Arbeitgeber aber nicht mehr nach der bisherigen Vergütung fragen. Auch Beschäftigte erhalten weitergehende Auskunftsrechte – etwa zu ihrem individuellen Entgelt und zu durchschnittlichen Vergütungen vergleichbarer Tätigkeiten.

Darüber hinaus kommen Berichtspflichten zum sogenannten Gender Pay Gap hinzu. Diese gelten für Unternehmen ab 100 Beschäftigten. Die ersten Berichte werden – abhängig von der Unternehmensgröße – ab 2027 beziehungsweise 2031 fällig. Wie die Richtlinie konkret in deutsches Recht umgesetzt wird, ist derzeit noch offen.

Zahlreiche Missverständnisse und Irrtümer

Nach Einschätzung der Personalberatung kursieren rund um die neuen Vorgaben zahlreiche Missverständnisse. Dazu gehört die Annahme, Unternehmen müssten künftig sämtliche Gehälter offenlegen oder jede Stellenanzeige mit konkreten Gehaltsangaben versehen. Tatsächlich verlangt die Richtlinie lediglich, dass Bewerber frühzeitig Informationen zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne erhalten. Wie dies konkret erfolgt, soll erst die nationale Umsetzung regeln.

Ein weiterer Irrtum: Die neuen Regeln beträfen nur große Konzerne. Zwar greifen die Berichtspflichten erst ab 100 Beschäftigten, viele Transparenzvorgaben gelten jedoch grundsätzlich für alle Arbeitgeber. Dazu zählen transparente Kriterien für Vergütung und Gehaltsentwicklung, neue Auskunftsrechte der Beschäftigten sowie das Verbot, Bewerber nach bisherigen Gehältern zu fragen.

Auch ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle ist nicht automatisch rechtswidrig. Entscheidend bleibt, ob objektive und geschlechtsneutrale Gründe vorliegen. Allerdings müssen Unternehmen künftig genauer prüfen, wenn Unterschiede von mehr als 5 Prozent auftreten und nicht nachvollziehbar erklärt werden können.

"Für Unternehmen lohnt es sich, frühzeitig zu prüfen, wie transparent und nachvollziehbar ihre Vergütungsstrukturen aufgebaut sind", so Schwan abschließend.

Dieser Artikel erschien zuerst in der Juni-Ausgabe 2026 des Baugewerbe Magazins.