(Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze vom 21. Februar 2017, BGBl. I (2017), S. 258)

Darüber hinaus änderten sich eine Reihe weiterer wichtiger Regelungen. Verstöße gegen die Vorschriften sind zudem mit zum Teil hohen Sanktionen versehen.

Die Gesetzesreform greift in eine Branche ein, die gefragter ist denn je. Die Bundesagentur für Arbeit spricht für den Zeitraum vom Juli 2016 bis zum Juli 2017 von einer Zunahme um vier Prozent.
Dies gilt auch für den Bereich des Baugewerbes. Hier bestehen zwar Einschränkungen für die Arbeitnehmerüberlassung. Das im Bereich des Baugewerbes grundsätzlich bestehende Verbot der Arbeitnehmerüberlassung gilt für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden (vgl. § 1b AÜG). Somit ist aber die Überlassung von Arbeitnehmern, die reine Bürotätigkeiten ausüben oder etwa im kaufmännischen Bereich, auch in Betriebe des Baugewerbes möglich. Besonders wichtig ist im Baubereich die Abgrenzung zwischen der - erlaubten - Überlassung von Arbeitnehmern (etwa Einsatz von Subunternehmern) auf Werkvertragsbasis und einer - verbotenen - Arbeitnehmerüberlassung (Abschluss von „Scheinwerkverträgen“). In diesem Zusammenhang ist die gesetzliche Neuregelung zur Abgrenzung zwischen weisungsgebundener Arbeitnehmertätigkeit und der Tätigkeit als freier Dienst-/Werkunternehmer (§ 611a BGB) zu beachten.

Die wichtigsten Reformregelungen zum AÜG im Überblick:

Grundsatz der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten in den Entleihbetrieb

• Verlängerung der Höchstüberlassungsdauer ist durch oder aufgrund Tarifvertrags der Einsatzbranche grundsätzlich möglich
• Sanktionen bei Verstößen: Bei Überschreiten der Frist wird ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher fingiert - es sei denn, der Arbeitnehmer widerspricht dem; es liegt eine Ordnungswidrigkeit des Verleihers mit einer Geldbuße bis 30.000 Euro vor, Versagung/Widerruf der AÜ-Erlaubnis möglich
• Handlungsempfehlungen: Anpassung der Verträge und Einrichtung von Fristenkontrollsystemen 

Geltung des Equal-Pay/Equal-Treatment-Grundsatzes (spätestens) nach neun Monaten

• Verlängerung bis zu 15 Monate durch Tarifvertrag grundsätzlich möglich
• Sanktionen bei Verstößen: Ordnungswidrigkeit des Verleihers mit einer Geldbuße bis zu 500.000 Euro
• Handlungsempfehlungen: Überprüfung der Verträge, Einrichtung eines Fristenkontrollsystems

Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung durch Abschluss von Scheinwerk-/Scheindienstverträgen nicht zulässig: Es besteht eine Pflicht für Verleiher und Entleiher zur Kennzeichnung der Arbeitnehmerüberlassung und Konkretisierung der zu verleihenden Arbeitnehmer vor der Überlassung

• Gesetzliche Neuregelung zur Abgrenzung zwischen weisungsgebundener Arbeitnehmereigenschaft und Tätigkeit als freier Dienst-/Werkunternehmer (§ 611a BGB)
• Es bestehen Informationspflichten des Verleihers gegenüber dem Leiharbeitnehmer
• Sanktionen: Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher, sofern der Arbeitnehmer dem nicht wiederspricht, Ordnungswidrigkeit des Verleihers und Entleihers mit Geldbuße bis zu 30.000 Euro, u. U. Versagung/Widerruf der AÜ-Erlaubnis
• „Fallschirmlösung“ oder „Vorratserlaubnis“ ist nicht mehr möglich
• Handlungsempfehlungen: Überprüfung der Werk- und Dienstverträge mit den Kooperationspartnern im Unternehmen und Überprüfung der jeweiligen tatsächlichen Durchführung

Mitbestimmung: Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer für Schwellenwerte und Größe des Betriebsrats bzw. Aufsichtsrats

• Informationsrechte des Betriebsrats beim Einsatz von Fremdpersonal
• Informationsrechte bei Personalplanung auch in Bezug auf Zeitarbeit, Werk- und Dienstvertrag

Verbot des Einsatzes als Streikbrecher

• Sanktion: Bußgeld für Entleiher, bis 500.000 Euro

Autorin: Rechtsanwältin Maha Steinfeld, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei PKF Fasselt Schlage in Duisburg

www.pkf-fasselt.de